Команда не должна читать мысли тимлида
Команда не должна читать мысли тимлида
Одна из частых ошибок руководителя — держать ожидания у себя в голове.
Как будто команда каким-то магическим образом должна сама понять:
— что для тебя важно;
— как ты относишься к срокам;
— чего ждёшь от 1:1;
— когда нужно эскалировать проблему;
— что для тебя значит ownership;
— где у команды свобода, а где красная линия.
А потом начинается классика жанра.
Тимлид раздражается:
«Ну это же очевидно».
Команда удивляется:
«А откуда мы должны были это знать?»
И все дружно играют в корпоративную версию “угадай мелодию”, только вместо мелодии — невысказанные ожидания менеджера.
В статье How to make your team read your mind Anton Zaides пишет про идею Manager’s ReadMe — документа, в котором руководитель описывает, как с ним работать и чего он ждёт от команды.
Не для того, чтобы повесить это на стену как конституцию маленького офиса.
А чтобы убрать туман.
Что туда можно включить:
— роль тимлида в команде;
— как проходят 1:1;
— ожидания по коммуникации;
— правила доступности в рабочее и нерабочее время;
— отношение к планированию и оценкам;
— что значит владеть фичей;
— как команда должна поднимать проблемы;
— какие решения можно принимать самостоятельно.
Мне нравится в этой идее не сам документ, а принцип.
Если ожидание не проговорено, странно требовать его выполнения.
Да, опытные люди многое считывают по контексту.
Да, культура команды постепенно формируется через действия.
Да, не всё нужно регламентировать до уровня “как правильно дышать в Jira”.
Но есть большая разница между живой культурой и набором скрытых правил, которые человек узнаёт только после ошибки.
Manager’s ReadMe помогает сделать ожидания видимыми.
И заодно заставляет самого тимлида подумать:
— я правда так считаю?
— я сам соблюдаю эти правила?
— команда это знает?
— это помогает работе или просто отражает мои личные заморочки?
Последний пункт особенно неприятный, поэтому обычно самый полезный.
Важно: такой документ не должен звучать как ультиматум.
Скорее как черновик договора:
«Вот как я сейчас вижу нашу работу. Давайте обсудим, где это полезно, где спорно, а где я сам себе придумал красивую управленческую галлюцинацию».
Потому что цель не в том, чтобы команда идеально подстроилась под тимлида.
Цель — чтобы у людей было меньше поводов тратить силы на угадывание правил игры.
А больше — на саму работу.
Статья: https://zaidesanton.substack.com/p/how-to-make-your-team-read-your-mind
Одна из частых ошибок руководителя — держать ожидания у себя в голове.
Как будто команда каким-то магическим образом должна сама понять:
— что для тебя важно;
— как ты относишься к срокам;
— чего ждёшь от 1:1;
— когда нужно эскалировать проблему;
— что для тебя значит ownership;
— где у команды свобода, а где красная линия.
А потом начинается классика жанра.
Тимлид раздражается:
«Ну это же очевидно».
Команда удивляется:
«А откуда мы должны были это знать?»
И все дружно играют в корпоративную версию “угадай мелодию”, только вместо мелодии — невысказанные ожидания менеджера.
В статье How to make your team read your mind Anton Zaides пишет про идею Manager’s ReadMe — документа, в котором руководитель описывает, как с ним работать и чего он ждёт от команды.
Не для того, чтобы повесить это на стену как конституцию маленького офиса.
А чтобы убрать туман.
Что туда можно включить:
— роль тимлида в команде;
— как проходят 1:1;
— ожидания по коммуникации;
— правила доступности в рабочее и нерабочее время;
— отношение к планированию и оценкам;
— что значит владеть фичей;
— как команда должна поднимать проблемы;
— какие решения можно принимать самостоятельно.
Мне нравится в этой идее не сам документ, а принцип.
Если ожидание не проговорено, странно требовать его выполнения.
Да, опытные люди многое считывают по контексту.
Да, культура команды постепенно формируется через действия.
Да, не всё нужно регламентировать до уровня “как правильно дышать в Jira”.
Но есть большая разница между живой культурой и набором скрытых правил, которые человек узнаёт только после ошибки.
Manager’s ReadMe помогает сделать ожидания видимыми.
И заодно заставляет самого тимлида подумать:
— я правда так считаю?
— я сам соблюдаю эти правила?
— команда это знает?
— это помогает работе или просто отражает мои личные заморочки?
Последний пункт особенно неприятный, поэтому обычно самый полезный.
Важно: такой документ не должен звучать как ультиматум.
Скорее как черновик договора:
«Вот как я сейчас вижу нашу работу. Давайте обсудим, где это полезно, где спорно, а где я сам себе придумал красивую управленческую галлюцинацию».
Потому что цель не в том, чтобы команда идеально подстроилась под тимлида.
Цель — чтобы у людей было меньше поводов тратить силы на угадывание правил игры.
А больше — на саму работу.
Статья: https://zaidesanton.substack.com/p/how-to-make-your-team-read-your-mind